做者匯總了全國以及多地的劃定，文中包羅法定景象下調崗的17種景象，不法定景象下調崗的22種景象，以及用人單元不法定景象調崗該當留意的2個問題，并摘錄《最高人平易近法院勞動爭議司法注釋（四）理解取合用》（220-221頁）一書中對于勞動合同變動和履行的概念，供實務中參考。

　　第三十五條 用人單元取勞動者協(xié)商分歧，能夠變動勞動合同商定的內容。變動勞動合同，該當采用書面形式。

　　浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發(fā)《關于勞動爭議案件處置若干問題的指點看法（試行）》的通知(生效日期：2009年8月21日)

　　36.用人單元調整勞動者工做崗亭，一般應經勞動者同意。如沒有變動勞動合同次要內容，或雖有變動但確屬用人單元出產運營所必需，且對勞動者的報答及其他勞動前提未做晦氣變動的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支撐。

　　浙江省高級人平易近法院平易近一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的看法》【 浙法平易近一[2009]3號】

　　第四十二條用人單元調整勞動者工做崗亭，一般應經勞動者同意。如沒有變動勞動合同次要內容，或雖有變動但確屬用人單元出產運營所必需，且對勞動者的報答及其他勞動前提未做晦氣變動的，勞動者有從命放置的權利。

　　勞動合同變動的形式要求：《勞動合同法》第三十五條劃定，勞動合同變動的該當采納書面形式。這里的書面形式要求，包羅發(fā)給勞動者的工資單、崗亭變化通知等等。由于跟著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同兩邊的權力權利本身就必然會不竭變化。如跟著勞動者工做時間的添加，其休假、獎金尺度發(fā)生的天然變化等等，都屬于勞動合同的變動。因而，對于勞動合同變動的事項，可以或許通過文字記錄或者其他形式證明的，能夠視為“書面變動”。

　　第四十條 有下列景象之一的，用人單元提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外領取勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，正在劃定的醫(yī)療期滿后不克不及處置原工做，也不克不及處置由用人單元另行放置的工做的;

　　第四十條 有下列景象之一的，用人單元提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外領取勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同：

　　第6條劃定，女職工正在孕期不克不及順應原勞動的，用人單元該當按照醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者放置其他可以或許順應的勞動。

　　第十九條女職工經二級以上醫(yī)療機構確診為更年期分析癥，且不順應原勞動崗亭的，經本人申請，用人單元該當恰當減輕其勞動量，或者協(xié)商放置其他合適的崗亭。

　　第二十一條各企業(yè)、事業(yè)單元對已確診為塵肺病的職工，必需調離粉塵功課崗亭，并賜與醫(yī)治或療養(yǎng)。塵肺病患者的社會安全待遇，按國度相關劃定打點。

　　第三十六條劃定，對退職業(yè)健康查抄中發(fā)覺有取所處置的職業(yè)相關的健康損害的勞動者，該當調離原工做崗亭，并妥帖安設。

　　第十一條 變動勞動合同未采用書面形式，但曾經現實履行了口頭變動的勞動合同跨越一個月，且變動后的勞動合同內容不違反法令、行政律例、國度政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由從意勞動合同變動無效的，人平易近法院不予支撐。

　　第十四條 用人單元因出產運營堅苦、資金周轉等緣由而采納降薪保職、降薪休假等變動勞動合同辦法，且取勞動者以相關文字記錄或現實履行行為告竣變動合意后，勞動者又以用人單元變動勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變動無效的，不予支撐。

　　二、用人單元取控制貿易奧秘的職工正在勞動合同中商定保守貿易奧秘相關事項時，能夠商定正在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的必然時間內（不跨越六個月），調整其工做崗亭，變動勞動合同中相關內容；

　　第十八條 用人單元正在取按照崗亭要求需要保守用人單元貿易奧秘的勞動者訂立勞動合同時，能夠協(xié)商商定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得跨越6個月，正在此期間，用人單元能夠采納響應的脫密辦法。

　　青島市人力資本和社會保障局《關于規(guī)范勞動關系相關問題的看法》（施行日期：2015年3月1日）

　�。ㄊ�二）用人單元取負有保密權利的勞動者正在勞動合同中商定保守貿易奧秘和取學問產權相關的保密事項時，能夠商定正在勞動合同終止前六個月內，調整其工做崗亭，變動勞動合同中相關內容，但用人單元不得降低勞動者的勞動報答。

　　第二十七條 用人單元取勞動者能夠正在勞動合同中商定保守用人單元的貿易奧秘和取學問產權相關的保密事項。

　　對負有保密權利的勞動者，用人單元能夠取其正在勞動合同或者保密和談中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗亭調整、

　　第十五條 對負有保守用人單元貿易奧秘權利的勞動者，勞動合同當事人能夠就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期正在勞動合同或者保密和談中做出商定，

　　《廣東省高級人平易近法院、廣東省勞動聽事爭議仲裁委員會關于審理勞動聽事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】

　　22．用人單元調整勞動者工做崗亭，同時合適以下景象的，視為用人單元合法行利用工自從權，勞動者以用人單元私行調整其工做崗亭為由要求解除勞動合同并請求用人單元領取經濟彌補的，不予支撐：

　　用人單元調整勞動者的工做崗亭且不具有上款劃定的景象，勞動者跨越一年未明白提出貳言，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項劃定要求解除勞動合同并請求用人單元領取經濟彌補的，不予支撐。

　　第十條 用人單元取勞動者商定可按照出產運營環(huán)境單方調整勞動者工做崗亭的，用人單元對勞動者工做崗亭進行調整時,應同時合適以下前提:

　�。ǘ�）調整后工做崗亭的勞動待遇程度取原崗亭根基相當，但根據《勞動合同法》第四十條第一項、第二項相關劃定調整崗亭的除外；

　　用人單元取勞動者簽定的勞動合同未商定調整工做崗亭相關內容，用人單元規(guī)章軌制也未做相關劃定的，除根據《勞動合同法》第四十條第一項、第二項相關劃定調整工做崗亭景象外，用人單元取勞動者協(xié)商分歧，能夠調整工做崗亭。

　　浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處置若干問題的指點看法（試行）》(生效日期：2009年8月21日)

　　36.用人單元調整勞動者工做崗亭，一般應經勞動者同意。如沒有變動勞動合同次要內容，或雖有變動但確屬用人單元出產運營所必需，且對勞動者的報答及其他勞動前提未做晦氣變動的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支撐。

　　工做崗亭對應的工做內容、工做******均屬于勞動合同的必備條目。用人單元正在招用勞動者時，該當照實奉告勞動者工做內容和工做******。正在勞動合同履行過程中，因用人單元調整勞動者工做崗亭、工做******而激發(fā)膠葛的，該當從能否確為出產運營之必需、能否顯著降低勞動者的勞動報答和勞動前提、能否對勞動者的工做、糊口有嚴沉影響、能否對勞動者具有侮辱性、蔑視性等方面，分析認定用人單元的行為能否具備合理性。

　　《惠州市中級人平易近法院、惠州市勞動聽事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)》（2012年12月20日）第三十二條【調崗效力問題】用人單元調整勞動者工做崗亭的，一般應經勞動者同意。如沒有變動勞動合同次要內容，或雖有變動但確屬用人單元出產運營所必需和勞動者不克不及勝任原工做崗亭，且對勞動者的報答及其勞動前提等未做晦氣變動的，勞動者應從命放置。

　　《寧波市中級人平易近法院關于審理勞動爭議案件若干疑問問題的解答（三）》（生效日期：2015.05.19）

　　六、用人單元單方調整勞動者的工做崗亭或變動職位、降低職務，勞動者以單元未按勞動合同商定供給勞動前提為由從意解除勞動合同的經濟彌補的，能否應予支撐？

　　答：勞動前提是指用人單元所供給的用以包管勞動者完成工做使命的需要前提，勞動前提的目標和感化正在于包管勞動者生命平安和身體健康，保障勞動者履行勞動權利、完成用人單元下達的工做使命。工做崗亭或職位雖屬于勞動合同商定的主要內容，但不屬于《勞動合同法》第三十八條劃定的“勞動前提”，因而用人單元正在未取勞動者協(xié)商分歧的環(huán)境下變動勞動合同商定的職位，勞動者以用人單元未按勞動合同商定供給勞動前提為由從意解除勞動合同的經濟彌補的，不該支撐。

　　七、勞動合同期滿后，用人單元以原工做崗亭撤銷為由放置勞動者處置其他工做，勞動者拒絕，并以用人單元未維持勞動合同商定前提取其續(xù)訂勞動合同為由要求領取終止勞動合同的經濟彌補，應否支撐？

　　答：若有證據證明原工做崗亭確已撤銷，且新放置的其他崗亭取原崗亭正在性質、勞動強度、福利待遇等方面不同不大的，應視為“維持勞動合同商定前提續(xù)訂勞動合同”，勞動者拒絕并要求領取經濟彌補的，不予支撐。

　　《寧波市中級人平易近法院關于審理勞動爭議案件若干疑問問題的解答（四）》（生效日期：2015年11月19日 ）

　　六、用人單元不放置勞動者工做或者變相大量添加工做量，或者對勞動者的工做崗亭進行調整，勞動者即不去上班，用人單元按照規(guī)章軌制認定勞動者曠工并做出解除勞動合同決定，能否屬于違法解除？

　　答：應審查添加后的工做量能否遠遠超出同崗亭其他員工，或者崗亭調整能否具有侮辱性、賞罰性，能否降職降薪，能否給勞動者糊口工做形成較大未便，不然屬于用人單元的一般辦理行為，勞動者應服從，若是不去上班形成持續(xù)曠工合適規(guī)章軌制劃定的，用人單元予以解除不違反法令劃定。

　　四川省高級人平易近法院平易近事審訊第一庭關于印發(fā)《關于審理勞動爭議案件若干疑問問題的解答》的通知【川高法平易近一〔2016〕1號】

　　22.勞動合同中對勞動者工做崗亭、******有商定的，按照商定履行；沒有商定的，用人單元具有合理事由能夠調整勞動者工做崗亭、******。

　　用人單元對勞動者工做崗亭、******的調整不具有合理事由，因勞動者拒不履行而解除勞動合同，勞動者從意違法解除勞動合同補償金的，應予支撐。

　　參考看法：用人單元調整勞動者工做崗亭，同時合適以下景象的，視為用人單元合法行使自從用工權，勞動者以用人單元私行調整其工做崗亭屬于未按照勞動合同商定供給勞動庇護或勞動前提為由要求解除勞動合同并請求用人單元領取經濟彌補的，不予支撐：

　　用人單元調整勞動者的工做崗亭不具有上款劃定的景象，且變動工做崗亭后跨越一個月，勞動者未明白提出貳言，也接管了新的工做崗亭和工資尺度，且新的工做崗亭工做的內容不違反法令、律例和公序良俗的，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款（一）項“未按照勞動合同商定供給勞動庇護或者勞動前提的”要求解除勞動合同并請求用人單元領取經濟彌補的，不予支撐。

　　佛山市中級人平易近法院、佛山市勞動仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指點看法》施行日期：2011年2月25日

　　第三十條用人單元調整勞動者工做崗亭并同時合適以下景象的，視為用人單元合法行利用工自從權，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項的劃定，要求解除勞動合同并領取經濟彌補金的，不予支撐。

　　23.《廣東省高級人平易近法院、廣東省勞動聽事爭議仲裁委員會關于審理勞動聽事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）第二十二條并疑惑除《中華人平易近共和國勞動法》、《中華人平易近共和國勞動合同法》關于變動勞動合同須經協(xié)商分歧的劃定。關于條則中的“出產運營需要”，該當連系具體案情具體闡發(fā)，一般環(huán)境下只需用人單元存正在客不雅上的調整需要，并且不是銳意通過該種體例給勞動者制制妨礙或迫使勞動者去職的，都能夠認定為出產運營需要。關于工資程度的舉證義務，該當由用人單元承擔。

　　實踐中，一些用人單元按照出產運營需要對勞動者的工做崗亭進行調整，勞動者對此未明白拒絕僅暗示需要考慮。之后勞動者既未到新的工做崗亭報到，也未到原崗亭出勤，用人單元遂以曠工為由解除勞動合同，后經法院審查認為用人單元的調崗不具有合理性。部門法院對用人單元能否違法解除有分歧看法：一種看法認為，用人單元未取勞動者協(xié)商分歧單方變動勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單元有錯正在先，勞動者曠工系用人單元未按商定供給工做前提所致，故用人單元解除勞動合同不具有合法性。第二種看法認為，接管用人單元的批示和辦理是勞動者的根基合同權利，用人單元調崗雖不具有合理性，但兩邊該當積極協(xié)商，勞動者不該以曠工的體例進行消沉匹敵，如依拍照關規(guī)章軌制劃定勞動者曠工屬嚴沉違反勞動規(guī)律的，用人單元可依法解除勞動合同。

　　傾向認為，雖《勞動合同法》劃定用人單元取勞動者協(xié)商分歧能夠變動勞動合同，但也不成否定用人單元因出產布局、運營范疇進行調整或外部市場發(fā)生變化的環(huán)境下行使運營辦理自從權，正在合法、合理的前提下對勞動者崗亭進行恰當調整，對此勞動者該當予以共同，這也是勞動關系人身隸屬性的具體表現。如勞動者對換整工做崗亭有貳言，該當采用協(xié)商的體例處理，而不應當以消沉怠工的體例進行抵制或匹敵。故如勞動者既未到新的工做崗亭報到也未到原崗亭出勤的，按照用人單元規(guī)章軌制劃定確屬嚴沉違紀的，用人單元能夠取勞動者解除勞動合同。

　　雖然《勞動合同法》第35條劃定用人單元和勞動者協(xié)商分歧方能變動勞動合同的商定，但不克不及因而完全否認企業(yè)的用工自從權。正在實務中要留意把握企業(yè)的用工自從權取勞動者保存權庇護之間的動態(tài)均衡，企業(yè)有權按照本身出產運營需要調整員工的工做崗亭和薪酬尺度，但其不得濫用權力損害勞動者好處。具體來說，企業(yè)實施合法的調崗、調薪該當滿腳以下兩方面要求：第一，正在勞動合同或規(guī)章軌制相關于調整工做崗亭和工資報答的商定或劃定；第二，崗亭調整該當具有合理性。若是兩邊為此發(fā)生爭議，用人單元該當對換整勞動者工做內容和工資報答的合法性和合理性承擔舉證義務。

　　《勞動合同法》第 35 條劃定：用人單元取勞動者協(xié)商分歧，能夠變動勞動合同商定的內容。變動勞動合同，該當采用書面形式。實踐中，勞動者往往據此從意用人單元單方調崗違反了該條的強制性劃定，應屬無效。對此，我們認為，應區(qū)分該崗亭的互換能否形成勞動合同的變動。

　�。�2）用人單元基于營業(yè)需要，姑且性、短期性地指派勞動者至本單元其他部分援助工做，或指派至用人單元外工做。

　�。�3）用人單元正在取勞動者存正在關于“用人單元有權按照出產運營變化及勞動者的工做環(huán)境調整其工做崗亭”的歸納綜合性調崗授權商定的景象下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單元按照上述商定行使調崗權時應遭到權力不得濫用的限制。

　　（1）合同中明白商定的特定崗亭，且該崗亭有專業(yè)手藝特征或特殊資歷要求的，調整屬于勞動合同變動。

　　《勞動合同法》第 35 條劃定：用人單元取勞動者協(xié)商分歧，能夠變動勞動合同商定的內容。變動勞動合同，該當采用書面形式。實踐中，勞動者往往據此從意用人單元單方調崗違反了該條的強制性劃定，應屬無效。對此，我們認為，應區(qū)分該崗亭的互換能否形成勞動合同的變動。

　　（一）換崗不形成勞動合同變動的判斷。存正在以下景象的換崗能夠認定為不形成勞動合同變動：（1）正在同終身產線內或不異出產線之間的雷同崗亭，分歧部分的通用崗亭間進行崗亭互換的。（2）用人單元基于營業(yè)需要，姑且性、短期性地指派勞動者至本單元其他部分援助工做，或指派至用人單元外工做。（3）用人單元正在取勞動者存正在關于“用人單元有權按照出產運營變化及勞動者的工做環(huán)境調整其工做崗亭”的歸納綜合性調崗授權商定的景象下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單元按照上述商定行使調崗權時應遭到權力不得濫用的限制。（4）若是調崗未采用書面形式，但曾經現實調崗跨越一個月，且該調崗合適合理準繩。

　　（二）換崗形成勞動合同變動的判斷。存正在以下景象的換崗能夠認定為勞動合同的變動：（1）合同中明白商定的特定崗亭，且該崗亭有專業(yè)手藝特征或特殊資歷要求的，調整屬于勞動合同變動。（2）調整崗亭具有較著不合理情 形的。

　　對于企業(yè)全體搬家可否認定為“客不雅環(huán)境發(fā)生嚴沉變化”，需要按照企業(yè)搬家距離的遠近、用人單元能否供給交通東西、能否正在上下班時間長進行調整、能否賜與交通補助等要素，以及該工做******的變動能否給勞動者的工做取糊口各方面帶來本色性的欠好處等，進行分析的比力和判斷。一般而言，企業(yè)搬家******屬于同城區(qū)域，公共交通能夠達到的，不屬于“客不雅環(huán)境發(fā)生嚴沉變動”。

　�。ㄒ唬┯萌藛卧�取勞動者對換整工做內容和工資報答有明白的書面商定，或者雖無明白書面商定但已通過現實履行等體例默示調整了原合同商定的，視為兩邊對變動告竣分歧。

　�。ǘ�）用人單元正在勞動者不堪任工做、勞動者醫(yī)療期滿后不克不及處置原工做、對負有保守用人單元貿易奧秘的勞動者采納保密辦法等景象下依法調整勞動者工做內容和工資報答，用人單元應對換整勞動者工做內容的合理根據承擔舉證義務。

　　（三）勞動合同中明白商定調整工做內容取工資報答的相關調整，當事人可按商定履行。勞動合同中雖有工做內容和工資報答調整的商定，但調整的調整和指向不明白的，用人單元該當供給充實證據證明調整的合理性，用人單元不克不及證明調整合理性的，勞動者能夠要求撤銷用人單元的調整決定。

　　《上海市高級人平易近法院平易近一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》【滬高法平易近一（2002）6號】（ 2002年2月6日）

　　答：用人單元和勞動者因勞動合同中商定，用人單元有權按照出產運營需要隨時調整勞動者工做內容或崗亭，兩邊為此發(fā)生爭議的，應由用人單元舉證證明其調職具有充實的合理性。用人單元不克不及舉證證明其調職具有充實合理性的，兩邊仍應按原勞動合同履行。

　　《北京市高級人平易近法院、北京市勞動聽事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法令合用問題的解答》（實施日期：2017年4月24）

　　用人單元取勞動者商定可按照出產運營環(huán)境調整勞動者工做崗亭的，經審查用人單元證明出產運營環(huán)境曾經發(fā)生變化，調崗屬于合理范圍，應支撐用人單元調整勞動者工做崗亭。

　　用人單元取勞動者正在勞動合同中未商定工做崗亭或商定不明的，用人單元有合理來由，按照出產運營需要，合理地調整勞動者工做崗亭屬于用人單元自從用工行為。判斷合理性應參考以下要素：用人單元運營需要性、目標合理性，調整后的崗亭為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動前提無晦氣變動。

　　用人單元取勞動者簽定的勞動合同中明白商定工做崗亭但未商定若何調崗的，正在不合適《勞動合同法》第四十條所列景象時，用人單元自行調整勞動者工做崗亭的屬于違約行為，給勞動者形成喪失的，用人單元應予以補償，參照原崗亭工資尺度補發(fā)差額。對于勞動者從意恢回復復興工做崗亭的，按照現實環(huán)境進行處置。經審查難以恢回復復興工做崗亭的，可釋明勞動者另行從意權力，釋明后勞動者仍對峙要求恢回復復興工做崗亭，可駁回請求。

　　用人單元正在調整崗亭的同時調整工資，勞動者接管調整崗亭但不接管同時調整工資的，由用人單元申明調拾掇由。應按照用人單元現實環(huán)境、勞動者調整后的工做崗亭性質、兩邊合同商定等內容分析判斷能否加害勞動者合法權益。

　　《江蘇省高級人平易近法院關于正在當前宏不雅經濟形勢下妥帖審理勞動爭議案件的指點看法》（2009年2月27日）

　　第2條第2款第3項、審理因勞動合同變動惹起的膠葛，要正在對峙充實庇護勞動者保存權的前提下，依法維護用人單元的用工自從權。用人單元有權根據其勞動規(guī)章軌制或兩邊的書面商定調整勞動者的工做內容和工資報答，發(fā)生爭議的，用人單元該當對換整勞動者工做內容和工資報答的合法性和合理性承擔舉證義務。

　　昆山市人平易近法院、姑蘇中級人平易近法院、姑蘇勞動爭議仲裁處《勞動爭議座談會紀要》(（2010.5.11）

　　調崗降薪是企業(yè)內部行為，不予支撐。正在處置因而形成的具體權益侵害或解除膠葛時，分析考慮勞動合同中對崗亭的商定、《員工手冊》中對換崗的劃定以及調崗后薪資領取能否合理，取同工齡人員的工資程度能否分歧等要素分析考慮，調整后的工資不得低于合同中商定的工資。

　　《中山市中級人平易近法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考看法》（生效日期：2011.11.01）

　�。ㄒ唬┯萌藛卧�取勞動者對換整工做內容和工資報答有明白的書面商定，或者雖無明白書面商定但已通過現實履行等體例調整了原合同商定且勞動者正在合理刻日內未提出貳言的，視為兩邊對變動告竣分歧。

　�。ǘ�）用人單元正在勞動者不堪任工做、勞動者醫(yī)療期滿后不克不及處置原工做、對負有保守用人單元貿易奧秘的勞動者采納保密辦法等景象下依法調整勞動者工做內容和工資報答，用人單元應對換整勞動者工做內容的合理根據承擔舉證義務。

　�。ㄈ�）勞動合同中明白商定調整工做內容取工資報答的相關條目，當事人可按商定履行。勞動合同中雖有工做內容和工資報答調整的商定，但調整的條目和指向不明白的，用人單元該當供給充實證據證明調整的合理性，用人單元不克不及證明調整合理性的，勞動者能夠要求撤銷用人單元的調整決定。

　　所謂的法令根據除了法定之外，還可能包羅勞動合同商定、規(guī)章軌制劃定或者集體合同商定等。用人單元正在調崗前，該當先權衡一下調崗的根據能否存正在及效力若何。正在實務中，企業(yè)凡是商定的調崗景象有：

　　1）合適勞動合同商定的員工身體情況不合適崗亭要求、用人單元的運營環(huán)境發(fā)生非常等景象呈現時，用人單元能夠調崗；

　　3）良多企業(yè)存正在關于好處沖突即近親屬或夫妻間不克不及同正在公司主要好處相關部分任職的劃定，不然單元有調整崗亭的權力。以上劃定沒有違反法令的強制性劃定的環(huán)境下，正在具體案例中，可能做為裁判案件的根據或參考。

　　1）調崗的需要性，即呈現了特定景象，可能是用人單元緣由如營業(yè)外包、機構撤銷等，也可能是員工緣由如身體情況、工做能力、人際關系等緣由，以致企業(yè)不得不合錯誤員工進行調崗；

　　2）調崗行為的合理性，即所調整的崗亭合適員工本身的教育布景、技術、薪酬或職級（此點尤主要），不具有賞罰性或者侮辱性；

　　3）調崗顛末了需要的法式，用人單元單方調整前，最好先取員工進行協(xié)商，調崗過程中充實聽取員工看法，最好也能咨詢工會看法，最初的調崗成果以書面形式奉告員工。

　　若何判斷勞動合同的“履行”取“變動”？（摘自最高人平易近法院勞動爭議司法注釋（四）理解取合用（220-221頁））

　　“客不雅可預期準繩”是指勞動合同訂立時，其具體權力權利關系是事先能具體預期和理解的。勞動合同發(fā)生變動，也便是勞動合同的內容即具體權力權利關系的變動。若是此種權力權利的變動是訂立勞動合同時即被客不雅能夠預期的，那么當前按照這種商定去做預期范疇內的調整僅只涉及勞動合同的“履行”。

　　“合理性判斷”準繩是指勞動合同訂立當前，正在履行其商定的具體權力權利過程中，該當合適合理和合理準繩，不然這種具體履行將變成現實上的內容“變動”，要完成基于別的一個意義暗示的合意才能告竣。

　　“客不雅可預期”準繩是形式要件，“合理性判斷”準繩是本色要件，兩者配合形成了對“變動”仍是“履行”的判斷根本。