臨近年底，許多職工開始關(guān)注起未休的年假。一些企業(yè)規(guī)定年假不得跨年使用，否則一次性清零，勞動(dòng)者為此經(jīng)常與用人單位產(chǎn)生爭議。

　　【案例】王某于2021年12月入職甲公司，雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同。入職前，王某在乙公司已工作了10年。2022年9月，王某提出要休年假，甲公司認(rèn)為其工作不滿1年，要等到12月才可休。雙方爭執(zhí)不下，訴至法院。法院審理后認(rèn)為，甲公司對(duì)王某在乙公司的工作年限不認(rèn)可，顯然存在錯(cuò)誤，王某應(yīng)享受10天的年休假。

　　國務(wù)院制定的《職工帶薪年休假條例》及人力資源和社會(huì)保障部制定的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假；單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假；職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　對(duì)于“職工連續(xù)工作1年以上”的界定，《國務(wù)院法制辦對(duì)關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函》進(jìn)一步明確：沒有限定必須是同一單位，因此既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。

　　三是員工入職前工作經(jīng)歷不連續(xù)或缺乏工作經(jīng)歷，則以其入職日期為起點(diǎn)，滿1年后方可開始享受年假。

　　需要注意的是，是否能享受當(dāng)年的年休假，除了根據(jù)累計(jì)工作年限，還要看請(qǐng)病假、事假等情況來確定。

　　【案例】楊女士于2010年入職某銷售公司，2023年她在辦理離職手續(xù)時(shí)提出，自己到2020年3月時(shí)已累計(jì)工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假，但公司每年只安排自己5天假期，要求公司支付2020年3月至2023年7月期間的未休年休假工資。公司則表示，按照《員工手冊》規(guī)定，員工每年享有5天帶薪年休假，楊女士對(duì)公司的休假制度知曉并認(rèn)可，因此拒絕了她的要求。雙方訴至法院，法院審理后認(rèn)為，楊女士每年應(yīng)享受10天年休假，公司安排5天的假期低于法定標(biāo)準(zhǔn)，因此公司《員工手冊》的規(guī)定無效，法院最終支持了楊女士的訴訟請(qǐng)求。

　　《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這里的“累計(jì)”工作時(shí)間，包括勞動(dòng)者在同一或者不同單位的工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間。

　　單位執(zhí)行年休假的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)“就高不就低”。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。相反，如果該標(biāo)準(zhǔn)低于法律規(guī)定，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)屬無效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　【案例】2020年8月，嚴(yán)先生與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。兩年后，嚴(yán)先生因個(gè)人原因提出辭職。辭職后，嚴(yán)先生以公司未支付2022年度未休年休假工資等事由訴至法院。公司認(rèn)為，因嚴(yán)先生主動(dòng)提出辭職，公司無需支付其辭職當(dāng)年的未休年休假工資。法院審理后認(rèn)為，嚴(yán)先生因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)關(guān)系，不影響其主張當(dāng)年的未休年休假工資，無論是哪方主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年假工資，最終法院支持了嚴(yán)先生的訴訟請(qǐng)求。

　　安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。只要滿足帶薪年假的條件，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受，此項(xiàng)權(quán)利不應(yīng)因勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或用人單位提出解除、終止勞動(dòng)關(guān)系而加以區(qū)別。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　【案例】張某就職的公司于2022年不再經(jīng)營，雙方解除勞動(dòng)合同。張某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資等款項(xiàng)。公司認(rèn)為，按照《員工手冊》規(guī)定，當(dāng)年未使用的年休假逾期將清零，張某無權(quán)再主張未休年假工資。法院審理后認(rèn)定，《員工手冊》的規(guī)定與法律明顯沖突，公司以該內(nèi)部規(guī)定認(rèn)定無需支付年休假工資沒有法律依據(jù)，張某提交的證據(jù)能夠證明其未休年休假天數(shù)，公司應(yīng)支付在此期間的工資。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。如果用人單位確因工作需要不能安排年休假或者跨1個(gè)年度安排的，應(yīng)征得職工本人同意。

　　考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點(diǎn)，當(dāng)年的年休假最遲可以在次年的12月31日前安排，如員工未休，應(yīng)最遲于次年下一年的12月31日主張未休年休假工資。

　　【案例】陳某入職后，根據(jù)勞動(dòng)合同約定，其工資結(jié)構(gòu)為基本工資和績效工資，每月基本工資5000元，績效工資根據(jù)公司效益和陳某工作成果確定。實(shí)際發(fā)放工資時(shí)，公司每月分兩筆款項(xiàng)支付陳某，一筆5000元為工資，另一筆7000元為績效獎(jiǎng)金。陳某2021年未休年休假10天，公司以基本工資5000元為基數(shù)支付其未休年休假工資。后陳某訴至法院，要求公司按照實(shí)際工資12000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足未休年假工資差額。法院審理后根據(jù)陳某提供的工資單及銀行流水，支持了陳某的訴訟請(qǐng)求。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的“月工資”是指勞動(dòng)者在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均應(yīng)發(fā)工資。

　　如果用人單位不安排職工休年休假，又未支付相應(yīng)報(bào)酬，職工可以向人事或者勞動(dòng)保障等相關(guān)部門投訴，也可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果對(duì)仲裁結(jié)果不滿意，職工還可以向法院提起訴訟。