本院認為，解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定勞動者嚴重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。本案中，公司提交的視頻截圖顯示被告確有在中午12點前1分鐘左右離開工位的情形，但以提前1分鐘離開工位認定為“早退”明顯欠缺合理性。另外，按照常理，用人單位按月發(fā)放工資并按月審查勞動者的出勤情況，但此前公司從未向被告提及早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，其僅在最后發(fā)出解除通知時一次性提出，行為明顯不當。

　　據此，公司解除勞動合同的行為，缺乏依據亦不合理，應認定為違法解除，其應當向被告支付賠償金，被告在仲裁中主張的金額17587元未超出法律規(guī)定，本院予以確認。

　　收到辭退函前，公司的一套“組合拳”，讓陳晗（化名）隱約感覺到，“離被掃地出門的日子不遠了”。

　　此前，陳晗已經歷兩次互聯網大廠裁員，“都是很體面的告別”�？蛇@次，點開郵件那一刻，她不禁氣笑了。

　　回顧來時路，陳晗清晰記得，當初收到湖北省武漢東湖新技術開發(fā)區(qū)人民法院的一份11000余字、20多頁的一審判決書時，內心無以言說的感動。她想哭。

　　陳晗說，這是她人生中第一次對法律的清晰感知，“感受到法律的溫暖和對勞動者合法權益的堅決維護”。

　　那天，公司通過郵件向她發(fā)送了辭退函，上面寫明：陳晗未經公司審批同意，于9月3日早退11分鐘、10月22日早退1分鐘、10月27日早退1分鐘、11月18日早退1分鐘、11月22日早退1分鐘、12月5日早退1分鐘，累計6次。公司將依法解除與她的勞動合同。

　　陳晗2022年2月21日到這家公司從事運營工作，雙方簽訂了為期3年的書面勞動合同。當天，陳晗還簽署了《〈員工手冊V10.3〉閱讀申明書》，確認其已詳細閱讀并理解《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》，并愿意按照該制度貫徹執(zhí)行，如有違反同意接受處罰。

　　《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》載明：“工作日公司實施固定考勤管理，上班時間為9：00至12：00，13：30至18：00�！�

　　“未經審批同意，在上班時間離崗的人員屬于早退。在一個考勤周期內累計早退達3次以上者，屬于嚴重違反公司紀律規(guī)定，須按照公司獎懲制度進行處理�！�

　　“年度累計遲到、早退達6次及以上者屬于嚴重違反公司勞動紀律，經人力資源調查核實后，將給予開除處理�！�

　　公司監(jiān)控顯示，辭退函中載明的5次早退1分鐘行為，均為陳晗在12點前1分鐘左右離開工位等待電梯。

　　在這家公司里，曾有數名員工因相同理由相繼被辭退。而這樣的理由，陳晗無法接受。離職前，她與公司據理力爭，雙方不歡而散。

　　“9月3日那天我向公司請假了，并沒有早退�！标愱细嬖V《法治日報》記者，而另外5次早退1分鐘，在公司提供的監(jiān)控視頻里，同時段有多名員工在電梯門口等候。

　　陳晗介紹，公司有400多名員工，中午吃飯時間緊張，很多員工在下樓時會留一分鐘左右時間在等電梯時用手機打卡，“公司是默許這種行為的，從來沒有提出整改或者進行處罰”。陳晗感到被“背刺”了。

　　2022年12月8日，陳晗向武漢市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與公司在2022年2月21日至12月7日期間存在勞動關系，并要求公司出具離職證明，支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、休息日加班工資、調休未休工資、工作日延時加班工資、第四季度績效獎金等。

　　在武漢市勞動人事爭議仲裁委員會作出支持陳晗訴求的裁決后，公司不服，訴至武漢東湖高新區(qū)法院，請求判令其無需支付陳晗違法解除勞動合同賠償金及有關加班工資、績效獎金。

　　“本案中的最大的爭議就在于怎樣去平衡企業(yè)的自主管理權限和保護勞動者權利，這也是我們審理勞動爭議案時面臨的最大難題�！苯官|成說。

　　“剛開始，我們內部對這個案子展開了激烈討論。”焦質成坦言，爭論的焦點在于：一方面，企業(yè)制定的規(guī)章制度，員工應該嚴格遵守；另一方面，如果規(guī)章制度太過于嚴苛，明顯侵犯員工合法權益，如何確定規(guī)章制度的效力�！艾F在是提前1分鐘，如果以后提前兩分鐘甚至10分鐘早退，又該怎么辦？”

　　經過反復思考，焦質成在判決書中認定，原告公司屬于違法解除勞動合同，應當向被告陳晗支付賠償金。

　　“用人單位與勞動者建立勞動關系后，在履行勞動合同過程中要相互協(xié)作。勞動者要自覺遵守用人單位的規(guī)章制度，關心用人單位的利益和發(fā)展；用人單位也必須關心、愛護勞動者，體諒勞動者的困難和需要，維護勞動者的合法權益。用人單位在設置、執(zhí)行規(guī)章制度時應當秉持‘解除勞動合同是最后手段’的理念�！苯官|成認為，以提前1分鐘離開工位認定為“早退”明顯欠缺合理性，且公司缺乏一個合理的規(guī)章制度或者漸進性的處罰方式來規(guī)范此類行為，僅在最后發(fā)出解除勞動關系通知時一次性提出，行為明顯不當。此外，公司應支付陳晗績效獎金和加班工資等。

　　作出上述判決，焦質成還有更深思量：一旦認定公司是合法解除勞動合同，在用人單位效益不好的情況下會產生一種示范效應，導致用人單位倒查考勤。在他看來，這種做法一旦得到法院判決書的支持，造成的后果非常嚴重。

　　焦質成說，在大部分勞動爭議案件中，勞動者和用人單位愿意協(xié)商，用人單位依法給予勞動者一定的經濟補償。只要用人單位依法管理，法院也會依法維護用人單位的合法利益，不會一味偏向勞動者。

　　自從事審判工作以來，焦質成審理了不少勞動爭議案件。有的案件在判決后，用人單位法務部門向他反映說，確實認識到自身在管理中的問題，并會相應地作出調整，“這也是法院以司法之力助力用人單位健康發(fā)展”。

　　維權路上，陳晗并不孤單。她不時分享自己的案件進展。她的每條分享，都有不少人收藏、點贊、評論。

　　“許多人都在等我的結果，看我能不能成功。我告訴自己一定要堅持。”在陳晗看來，用人單位和勞動者的合法權益均受到法律的保護，勞動者憑借自己的勞動獲取報酬，也為用人單位創(chuàng)造著同等的價值。

　　被公司辭退不久，陳晗就找到了新工作。陳晗記得，當她分享自己案件勝訴的消息后，不少原公司同事給她發(fā)來私信，為她感到高興。

　　陳晗發(fā)現，在現實生活中，許多勞動者在合法權益受到侵害后，不敢拿起或者不知如何運用法律的武器維權，“他們有很多顧慮，擔心自己會失敗而一無所獲，甚至會影響自己今后的工作生活”。

　　湖北瀛楚律師事務所律師楊凱是該案一審和二審訴訟代理人。案件審結后，他也給自己服務的幾家公司講了一堂規(guī)范管理課。“我想給他們做個引導，用人單位的規(guī)章制度設計要合理，要滿足基本樸素的價值觀�！彼�說。

　　在楊凱看來，勞動法不是簡單地偏向勞動者，而是旨在平衡勞動者與用人單位之間的權益關系。用人單位在制定規(guī)章制度時，應當公平公正，符合日常生活經驗，為大多數人所接受。針對早退等輕微違規(guī)行為，要抓早抓小，及時提醒，采取設置全勤獎或者進行適當處罰的方式進行規(guī)范。

　　“我們保護勞動者的合法權益、規(guī)范用人單位管理，最終是為了促進用人單位的長遠發(fā)展，保障和諧的勞動關系和社會的穩(wěn)定�！痹跅顒P看來，法院對該案的公正審判，實現了雙贏、多贏、共贏。