企業(yè)經(jīng)營從無到有，從小到大，這個過程一定是“人”將資源整合的過程。一個企業(yè)由三個基本元素構(gòu)成：人、財、事，管理無非就是“管人”和“理事”。而其中主導財、事的是人，一切的管理經(jīng)營活動的核心就是人。

　　管理最大的難度就是管人，人管好了，事和財也就好處理了。那么，“管人”的核心又是什么？一篇文章說透！

　　管理的對象是人和事，其中管“事”也是通過管“人”來實現(xiàn)的，所以歸根結(jié)底，管理的核心是“人”。任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業(yè)里“人”的實際情況為基礎，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。

　　而“人”卻是最不確定性的因素。人性是由不同層次的需求構(gòu)成的，只有首先滿足那些基本的需求，人性的發(fā)展面才能逐步展現(xiàn)。因此，作為企業(yè)決策層和人力資源管理部門就要充分調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，在人員的任用、晉升、工資、獎勵、處罰、福利等方面實施激勵措施。

　　人的需求是多樣的。除了經(jīng)濟需求以外，還有政治需求、社會需求，并不是單純的經(jīng)濟收入，更希望得到組織的信任、社會的認同，能在自己的工作崗位上創(chuàng)造自我發(fā)展的起跳平臺，從而實現(xiàn)自身價值。因此，要從管理的多角度來設立激勵機制，使員工對企業(yè)感到滿意和認同，最大限度的為企業(yè)服務。

　　企業(yè)管理最重要的一點就是知人善任。而要使企業(yè)走上健康發(fā)展的道路，就必須改變傳統(tǒng)的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制，而著手建立一個能上能下、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中，員工才會努力進取，企業(yè)才會充滿活力。

　　管理者在管理行為中決不能居高臨下，盛氣凌人，視民如草芥，而應以誠示人，以情化人，以善養(yǎng)人，這樣的管理才是得人心的管理。

　　在別人不想干、不敢干的時候，要身先士卒，“做給別人看”；在別人不會干、無法干的時候，要現(xiàn)身說法，“教給別人看”。通過示范帶動，努力營造一種“愛干就是德，善干就是能，多干就是勤，干好就是績”的良好團隊氛圍。

　　只有和諧，企業(yè)才能安定，制度才能貫徹，團隊才能發(fā)展。每一個人都有具體的、定量的明確目標，在目標實施過程中，人們會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目標，并對照目標進行自我檢查、自我控制和自我管理。

　　想要留住人才，讓員工有持續(xù)的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向?qū)拵�薪酬轉(zhuǎn)變。

　　寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅(qū)動力，無法調(diào)動員工的主動性和積極性，

　　在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數(shù)據(jù)平均值，或者是老板和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

　　由于平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，

　　KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

　　對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！這是一種雙贏的局面。

　　沒有利益的趨同，就沒有思維的統(tǒng)一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！

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